利用探亲假去意大利旅游被解雇

　　宋先生是北京一家知名外企中国总部的部门经理，2007年7月他被派往上海分公司工作。2012年1月，宋先生与公司签订了期限从2012年1月至2015年1月的劳动合同。作为公司的管理人员和资深员工，宋先生每月收入5万余元并享有不错的福利待遇。根据公司规定，工作调动1年以上的员工，享有每年一次，每次10天的探亲假。

　　2014年7月，宋先生向上级提出休探亲假，休假时间从7月28日至8月4日，上司批准了其休假申请。然而，在此期间，宋先生并没有回北京探亲，而是在7月28日从上海离境前往了意大利，并于8月4日从意大利返回了上海。

　　回沪后，公司对宋先生的做法提出了异议，认为其行为构成了虚假陈述、欺骗公司及旷工。不久后，公司在与宋先生面谈并通知工会后，向他发出解除劳动合同通知函，称其违反员工手册的规定，公司决定解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。

　　当事人：公司出具在职证明系知晓旅游

　　2014年11月，宋先生申请劳动仲裁，仲裁委作出裁决，公司应支付2014年10月至劳动合同期满的工资及未休年假工资。此后，公司因不服仲裁结果向法院提起诉讼，要求不支付2014年10月至2015年1月期间的工资和未休年假工资。

　　庭审中，公司指出，宋先生除了利用探亲假出国外，还存在利用工作时间从事兼职、对下属管理失职等多项严重违纪行为，公司在经过调查后，与其解除了劳动合同，宋先生本人也签字确认。宋先生应享受的7天法定年休假已全部休完，至于公司的补充年休假，按照惯例，员工被公司解除劳动合同后就不再享受。

　　而宋先生虽承认确实利用探亲假到意大利休假并探望朋友，但认为探亲假是公司给予的福利待遇，并不局限于回家探亲这一种方式。同时，宋先生还指出，在赴意大利之前公司出具了在职证明，说明公司早就知道他要赴意大利休假。

　　对此，公司认为，宋先生的探亲假是由其上司批准的，而在职证明则由人事部门出具，而且出具在职证明在先，申请探亲假在后，出具在职证明并非同意其利用探亲假到境外旅游。

　　法院审理后认为，宋先生申请享受探亲假期出国旅游而没有上班，属于无正当理由的缺勤行为，构成旷工。公司与宋先生解约有事实依据及法律依据，双方劳动合同于2014年9月解除，公司无需支付2014年10月至2015年1月期间的工资。

　　根据现有证据，宋先生尚有5天补充年休假未休，基于双方确认的公司补充年休假工资的折算标准为每天100元，因此公司尚需支付宋先生补充年假工资500元。

　　法院：擅自利用探亲假构成旷工

　　员工利用探亲假出国旅游算不算旷工?公司解雇宋先生到底合不合法?法官分析：公司给予员工探亲假是针对符合一定条件的员工，并非是该公司所有员工均享有的福利待遇，设定探亲假的目的是为解决在异地工作的员工与亲属长期远居两地的探亲问题，该假期应专用于异地工作的员工与家人团聚。宋先生虽符合享受探亲假的条件，但并不意味着他可以滥用探亲假。

　　假若宋先生需在工作时间赴境外旅游，完全可以向公司提出申请休年假或请事假，而非利用具有特定用途的探亲假。宋先生出国旅游既未使用年休假，也没有办理事假手续，而是采用欺骗手段获取探亲假期出国游玩。宋先生在未向公司申请也未经公司同意的情况下，在工作时间擅自利用探亲假去境外旅游，该行为明显有违诚信，也构成旷工。根据该公司《员工手册》的规定及宋先生的旷工天数，公司可与宋先生解除劳动合同并不支付任何经济补偿。

　　对于宋先生称公司出具在职证明即表明公司知晓其赴意大利，公司知晓其先生赴意大利并不等同于知晓其是利用的是探亲假，且出具在职证明与批准探亲的部门并非同一部门，从保证书出具的时间、内容及宋先生提出休探亲假的申请时间来看，也能表明人事部门在出具在职证明时并不知晓宋先生是利用探亲假赴意大利。